Darba vietas kultūra Vācijā

Šī nodaļa palīdzēs jums izprast darba vietas kultūru Vācijā, aplūkojot to, kas to faktiski rada: juridiskās struktūras, kas ir pamatā darbam Vācijā. Lielākā daļa padomu ārzemniekiem sākas un beidzas ar personības iezīmēm, norādot, ka vācieši ir punktuāli, tieši un formāli. Tas nav īpaši noderīgi, un tas īsti neatbilst patiesībai kā apgalvojums par cilvēkiem. Programmatūras komanda Berlīnē, darbgaldu uzņēmums Bādenē-Virtembergā, slimnīca Leipcigā un starptautiska banka Frankfurtē uzvedas ļoti atšķirīgi viens no otra, un atšķirības starp diviem darba devējiem vienā pilsētā bieži vien ir lielākas nekā jebkurš vidējais rādītājs valstī.

Šīm darba vietām kopīgs ir tiesiskais regulējums. Vācija piešķir darbiniekiem kolektīvas tiesības, kurām nav reāla līdzvērtīga ne Amerikas Savienotajās Valstīs, ne Apvienotajā Karalistē, ne Indijā, ne lielākajā daļā Āzijas, un šīs tiesības ietekmē ikdienas darba dzīvi tā, ka tās ir viegli nepamanīt, ja neviens tās neizskaidro. Darba padome, ar kuru jākonsultējas pirms pieņemšanas darbā, koplīgums, kas nosaka jūsu algu, jums par to nekad nevienojoties, ierobežojums tam, ko jūsu vadītājs var jums likt darīt: tās ir nesošās daļas. Kad tās ir redzamas, daudzas citādi mulsinošas uzvedības kļūst saprotamas.

Tātad šajā nodaļā vispirms tiek aplūkotas struktūras un tikai pēc tam konvencijas. Ja tiek aprakstīta konvencija, tā tiek raksturota kā novērota prakse, kas mainās, nevis kā nacionāla rakstura iezīme, un nodaļā ir skaidri norādīts, kur tā neattiecas. Ja kaut kas ir likums, jūs saņemat likumu, lai jūs pats varētu to pārbaudīt.

Darba vietas kultūra Vācijā nav viena kultūra

Pirmkārt, atmetiet domu, ka pastāv viena Vācijas darba vieta. Atšķirības ir milzīgas, un tās aptver vairākas jomas vienlaikus. Nozare ir vissvarīgākā: tradicionāls Mittelstand ražotājs, ģimenes uzņēmums ar divsimt cilvēkiem, kas ražo detaļas autobūves nozarei, darbojas pēc rakstiskas procedūras, ar ilgu darbības laiku un oficiālu adresi. Riska kapitāla finansēts jaunuzņēmums Berlīnē vai Minhenē var darboties pilnībā angļu valodā, jau no pirmās minūtes lietot vārdus un vispār bez darba padomes. Abas ir pilnīgi parastas Vācijas darba vietas.

Izmērs ir gandrīz tikpat svarīgs, jo gandrīz katrai šajā nodaļā aprakstītajai kolektīvajai tiesībai ir piesaistīts darbinieku skaita slieksnis. Darba padomi var ievēlēt tikai uzņēmumā, kurā ir vismaz pieci darbinieki. Līdzdalība pieņemšanas darbā jautājumā attiecas tikai uz gadījumiem, kad darbinieku skaits pārsniedz divdesmit. Valdes līmeņa pārstāvniecība sākas no pieciem simtiem. Ja strādājat uzņēmumā, kurā strādā astoņi cilvēki, lielākā daļa šīs nodaļas ir pamatzināšanas par valsti, nevis jūsu paša biroja apraksts. Ja strādājat Siemens, Bosch vai valsts sektora darba devējā, tā detalizēti apraksta jūsu darba dzīvi.

Arī reģions un īpašumtiesības ir svarīgas. Koplīgumu aptvērums rietumos ir lielāks nekā austrumos, un valsts sektorā un rūpniecības darbos tas ir lielāks nekā mazumtirdzniecībā, viesmīlībā vai tehnoloģiju nozarē. Amerikāņu uzņēmuma meitasuzņēmums Vācijā bieži vien pārņem vecāku paradumus, dažkārt šajā procesā nonākot pretrunā ar Vācijas likumiem. Svarīgs ir arī darbaspēka vecums un individuālais vadītājs, un, godīgi sakot, individuālais vadītājs var būt svarīgāks par visu pārējo. Visu, kas seko par uzvedību, uztveriet kā sākuma hipotēzi, lai pārbaudītu to, ar kādiem cilvēkiem jūs strādājat, nevis kā likumu.

Betriebsrat ir lieta, ko vairums jaunpienācēju nepareizi interpretē

Vissvarīgākā struktūra Vācijas darbavietā ir Betriebsrat jeb darba padome. Ārzemju kolēģi to pastāvīgi pārprot, parasti pieņemot, ka tā ir arodbiedrības filiāle. Tā nav. Gewerkschaft jeb arodbiedrība ir ārēja organizācija, kurai brīvprātīgi pievienojaties un maksājat biedru maksu, un tā risina sarunas par atalgojumu visā nozarē. Betriebsrat ir iekšēja institūcija, ko ievēl vienas iestādes darbinieki neatkarīgi no tā, vai šie cilvēki ir arodbiedrības biedri un vai arodbiedrība vispār ir iesaistīta. Abas iestādes bieži sadarbojas, un arodbiedrības atbalsta darba padomes vēlēšanas, taču tās ir atsevišķas lietas ar atsevišķu juridisko pamatu.

Betriebsrat pastāv saskaņā ar Betriebsverfassungsgesetz jeb Darba konstitūcijas likumu, kas parasti saīsināti tiek saukts par BetrVG. Saskaņā ar BetrVG 1. panta 1. punktu (1) darba padomes tiek ievēlētas jebkurā Betrieb, kas nozīmē iestādi vai objektu, nevis uzņēmumu kopumā, kurā parasti ir vismaz pieci pastāvīgi balsstiesīgi darbinieki, no kuriem trīs ir tiesīgi kandidēt. Ievērojiet vārdu "parasti": tas attiecas uz parasto darbaspēka stāvokli, nevis darbinieku skaitu konkrētā dienā. Ņemiet vērā arī to, ka šīs ir tiesības, nevis pienākums. Nekas nespiež darbaspēku ievēlēt šādu padomi, un lielā daļā Vācijas ekonomikas, īpaši mazākos uzņēmumos un jaunākos tehnoloģiju uzņēmumos, tādu nav.

Šī ir tā daļa, kas jums personīgi ir vissvarīgākā un ko gandrīz neviens nestāsta jaunpienācējiem. Saskaņā ar §7 BetrVG ikviens uzņēmuma darbinieks, kas ir sešpadsmit gadus vecs vai vecāks, var balsot. Nav pilsonības nosacījuma, nav dzīvesvietas statusa nosacījuma, nav vācu valodas zināšanu nosacījuma un nav minimālā darba stāža. Jūs varat balsot savā pirmajā nedēļā ar Zilo karti, nerunājot vāciski. Ja esat Leiharbeitnehmer, aģentūras darbinieks, ko uzņēmumā norīkojusi personāla atlases firma, jūs arī balsojat, ja esat tur norīkots ilgāk par trim mēnešiem. Saskaņā ar §8 BetrVG jūs pats varat kandidēt vēlēšanās, kad esat sasniedzis astoņpadsmit gadu vecumu un esat strādājis uzņēmumā sešus mēnešus, un laiks, kas pavadīts citā tā paša uzņēmuma vai grupas objektā, tiek ieskaitīts šajos sešos mēnešos. Ārvalstu darbinieki var būt un arī piedalās uzņēmumu padomēs.

Biedriem par šo lomu netiek maksāts tādā nozīmē, ka viņi saglabā savu parasto darbu un algu; darbs tiek veikts darba laikā, un darba devējs sedz institūcijas darbības izmaksas. Padome sanāk kopā, rīko darbaspēka sapulces (Betriebsversammlungen) un risina sarunas ar vadību. Tās rezultāti ir sīkāk aplūkoti turpmāk.

Kā koplēmums veido darba vietas kultūru Vācijā

Betriebsrat patiesā kompetence ir Mitbestimmung, kopīga lēmumu pieņemšana, un konkrēti tā redakcija, kas noteikta BetrVG 87. pantā. Tās nav tiesības tikt konsultētam vai sniegt atzinumu. Tur uzskaitītajos jautājumos darba devējs vispār nedrīkst rīkoties bez darba padomes piekrišanas. Ja abas puses nevar vienoties, BetrVG 87. panta 2. daļa nosūta lietu izskatīšanai šķīrējtiesā (Einigungsstelle), kuras lēmums aizstāj vienošanos. Citiem vārdiem sakot, vadība nevar vienkārši nogaidīt domstarpību izzušanu un uzspiest savu priekšroku.

BetrVG 87. panta (1) daļa ir slēgts četrpadsmit jautājumu saraksts, un tas sākas ar svarīgu ierobežojumu: tiesības pastāv tikai tad, ja šo jautājumu jau neregulē likums vai koplīgums. Jautājumi, kas visvairāk skar ikdienas dzīvi, ir uzvedības noteikumi uzņēmumā, darba dienas sākums un beigas, kā arī stundu sadalījums pa darba dienām, normālā darba laika pagaidu saīsināšana vai pagarināšana, algas izmaksas laiks un veids, brīvdienu plānošanas principi, veselības un drošības pasākumi, atalgojuma sistēmu struktūra un kopš 2021. gada arī mobilā darba organizēšana, izmantojot informācijas tehnoloģijas, kas ir noteikums, kas attiecas uz darbu no mājām.

Viens punkts ir pelnījis atsevišķu uzmanību, jo tas pārsteidz cilvēkus no anglosakšu darba vietām vairāk nekā jebkurš cits. Saskaņā ar §87(1) Nr. 6 BetrVG, tehniskā aprīkojuma ieviešanai un lietošanai, kas paredzēts darbinieku uzvedības vai snieguma uzraudzībai, ir nepieciešama darba padomes piekrišana. Vācijas tiesu prakse to interpretē ļoti plaši, un tas ir piemērots visu veidu parastajai programmatūrai, kas ģenerē datus par personām. Tas ir liels iemesls, kāpēc Vācijas darba devējam var būt nepieciešami mēneši, lai ieviestu rīku, ko galvenā mītne plāno ieviest nedēļas laikā, un kāpēc produktivitātes izsekošanas sistēmas, kas citur nav ievērojamas, šeit bieži vien vienkārši nav. Tā nav IT lēnums. Tā ir veto tiesības.

Praksē tas nozīmē, ka daudzi noteikumi, kas regulē jūsu darba dienu, vispār nav iekļauti jūsu līgumā. Tie ir iekļauti darba līgumā (Betriebsvereinbarung) — darba līgumā starp darba devēju un darba padomi. Saskaņā ar BetrVG 77. panta 4. daļu tie attiecas tieši un obligāti uz jums neatkarīgi no tā, vai esat tos izlasījis vai tiem piekritis, un jūs nevarat atteikties no tajos paredzētajām tiesībām bez darba padomes piekrišanas. Saskaņā ar BetrVG 77. panta 2. daļu tiem jābūt rakstiskiem un izvietotiem darba vietā pieejamā vietā. Pieprasiet tos. Pats darba laika likums, dienas ierobežojumi, pārtraukumi un vienpadsmit stundu atpūta ir aplūkota mūsu nodaļā par... darba un privātās dzīves līdzsvars Vācijā, un to ir vērts lasīt līdzās šim, jo ​​likums nosaka pamatprasības, un darba līgums bieži vien ir labāks.

Pieņemšana darbā, pārcelšana un atlaišana notiek bez uzņēmuma padomes uzraudzības

Vēl divi noteikumi izskaidro lielu daļu no tā, kas šķiet neparasts lēnums vai neparasta aizsardzība atkarībā no tā, kurā pusē jūs stāvat.

Saskaņā ar 99. pantu BetrVG uzņēmumā, kurā parasti ir vairāk nekā divdesmit balsstiesīgu darbinieku, darba devējam ir jāinformē darba padome pirms katras pieņemšanas darbā, pakāpes paaugstināšanas, pārkvalifikācijas un pārcelšanas, jāuzrāda tai pieteikuma dokumenti un jāsaņem tās piekrišana. Ievērojiet šeit mainīto slieksni: 1. pants ietver Betrieb, t. i., būvlaukumu, savukārt 99. pants ietver Unternehmen, t. i., uzņēmumu. Darba padome var atteikt piekrišanu sešu uzskaitītu iemeslu dēļ, tostarp, ja pasākums pārkāptu likumu, koplīgumu vai darba līgumu, ka esošie darbinieki ciestu nepamatoti nelabvēlīgā situācijā vai ka ir izlaista iekšēja darba sludinājuma publicēšana, kas noteikta saskaņā ar 93. pantu BetrVG. Viens no iemesliem ir vērts pieminēt šai auditorijai: 99. panta 2. punkta 6. daļa BetrVG ļauj padomei atteikt, ja pastāv faktiski pamatotas bažas, ka persona traucētu darba vietas mieru ar nelikumīgu rīcību vai rupji pārkāptu 75. panta principus, īpaši iekļaujot rasistisku vai ksenofobisku darbību. Atteikums jāsniedz rakstiski vienas nedēļas laikā, un klusēšana tiek uzskatīta par piekrišanu. Ja padome atsakās, darba devējs var lūgt darba tiesu aizstāt savu piekrišanu.

Tāpēc jūsu pašu pieņemšana darbā, iespējams, ir ieilgusi, nekā gaidījāt, un tāpēc iekšēja pārcelšana, ko vēlaties gan jūs, gan jūsu vadītājs, joprojām var aizkavēties. Tā ir arī patiesa aizsardzība: tas pats mehānisms nozīmē, ka kolēģi nevar klusi pārcelt uz sliktāku darbu, nevienam nepārbaudot.

Saskaņā ar BetrVG 102. pantu pirms katras atlaišanas ir jāuzklausa darba padome, un darba devējam ir jānorāda iemesli. Turpmāk minētais teikums ir viens no stingrākajiem Vācijas darba tiesībās: atlaišana, kas izdota, neuzklausot darba padomi, ir nelikumīga. Nav apstrīdama, nav netaisnīga, bet gan spēkā neesoša. Padomei ir viena nedēļa, lai iebilstu pret parastu atlaišanu, un trīs dienas ārkārtas atlaišanai. Ja tā oficiāli iebilst, pamatojoties uz vienu no pieciem BetrVG 102. panta 3. punktā minētajiem pamatiem, un jūs esat iesniedzis prasību saskaņā ar Aizsardzības likumu pret darba attiecībām (Kündigungsschutzgesetz), BetrVG 102. panta 5. punkts ļauj jums pieprasīt darba attiecību turpināšanu ar nemainīgiem nosacījumiem, līdz lieta tiek galīgi izskatīta. Pati atlaišanas aizsardzība, tostarp trīs nedēļu termiņš, kas visu izšķir, pieder mūsu nodaļai par... Vācijas darba līgumi un tiesības, un šajā nodaļā tas apzināti netiek atkārtots.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung un jūsu pašu līgums

Jaunpienācēji bieži pieņem, ka viņu alga un darba apstākļi tika noteikti sarunās ar darba devēju. Bieži vien tā nebija, un hierarhijas izpratne ļauj saprast, kur meklēt īstos nosacījumus.

Augšpusē atrodas likumi, kurus neviens nevar pārkāpt. Zem tā atrodas Tarifvertrag — koplīgums, par kuru vienojas arodbiedrība un vai nu viens darba devējs, vai darba devēju apvienība visai nozarei vai reģionam. Zem tā atrodas Betriebsvereinbarung — iepriekš aprakstītais darba līgums. Apakšā atrodas jūsu individuālais Arbeitsvertrag — jūsu darba līgums. Saskaņā ar TVG 4. panta 1. punktu no Tarifvertragsgesetz jeb Koplīgumu likuma, koplīguma normas tieši un obligāti, tāpat kā likums, attiecas uz tiem, uz kuriem tas ir saistīts.

Noteikums, kas padara šo sistēmu jūsu labā darbojošos, ir Günstigkeitsprinzip jeb labvēlības princips, kas ietverts TVG 4.(3). pantā. Atkāpjoša vienošanās ir atļauta tikai tad, ja to atļauj pats koplīgums, izmantojot tā saukto Öffnungsklausel jeb ievada klauzulu, vai ja atkāpe ir darbiniekam labvēlīgāka. Tātad jūsu līgums var jums piešķirt vairāk nekā koplīgums, un tad jūsu līgums uzvar. Jūsu līgums nedrīkst jums piešķirt mazāk. Ja esat vienojies par trīsdesmit atvaļinājuma dienām un līgums piešķir trīsdesmit divas, jums ir trīsdesmit divas. Tāpēc arī TVG 4.(4) pants liedz jums atteikties no uzkrātajām kolektīvajām tiesībām ārpus apstiprinātas vienošanās un kāpēc to pieprasīšanas termiņus var noteikt tikai pašā līgumā.

Pastāv kāds āķis, kas apgrūtina ļoti daudzu cilvēku dzīvi. Saskaņā ar TVG 3. panta 1. punktu koplīgums saista tā pušu biedrus. Stingri sakot, tas nozīmē, ka darba devējam ir jābūt partijai vai jāpieder darba devēju asociācijai, un jums ir jābūt arodbiedrības biedram. Darbinieks, kurš nav iestājies nevienā arodbiedrībā, nav personiski saistīts un viņam nav tiešu prasību saskaņā ar to. Praksē lielākā daļa darba devēju, uz kuriem tas attiecas, tik un tā piemēro līgumu visiem, parasti izmantojot Bezugnahmeklausel — atsauces klauzulu individuālajā līgumā, kurā teikts, ka piemērojams attiecīgais Tarifvertrag. Darba devēji to dara daļēji tāpēc, lai cilvēkiem nerastos finansiāls iemesls pievienoties arodbiedrībai. Atsevišķi saskaņā ar TVG 5. pantu federālā darba ministrija var pasludināt līgumu par vispārēji saistošu, kas to attiecina uz visiem neatkarīgi no dalības arodbiedrībā.

Ir vērts zināt vienu robežu, jo tā izskaidro, kāpēc jūsu darba padome dažreiz apgalvo, ka kāds priekšmets nav tās kompetencē. Saskaņā ar BetrVG 77. panta 3. daļu, atalgojumu un darba apstākļus, kas ir regulēti vai parasti tiek regulēti ar koplīgumu, nevar regulēt darba līgumā, ja vien koplīgums nepārprotami nepieļauj papildu nosacījumus. Jūsu darba padome patiešām nevar vienoties par jūsu algas skalu, ja to paredz nozares līgums.

Ko darīt šādā situācijā: apskatiet savu līgumu, meklējot atsauces klauzulu ar Tarifvertrag nosaukumu, pajautājiet savai darba padomei vai personāla daļai, kurš līgums uz jums attiecas, un palūdziet to apskatīt, kā arī palūdziet spēkā esošos darba līgumus. Aptvērums visā Vācijā ir daļējs un jau gadu desmitiem samazinās, tāpēc nepieņemiet, ka esat apdrošināts. Federālā darba ministrija uztur… Tarifu reģistrs koplīgumu un atsevišķu to sarakstu pasludināts par vispārēji saistošu, abi vācu valodā.

Ko jūsu darba devējs patiesībā var ieteikt jums darīt

Anglosakšu nodarbinātības tiesības parasti darbojas pēc principa, ka darba devējs var likt jums darīt vairāk vai mazāk jebko saprātīgu jūsu darba ietvaros. Vācijas tiesību akti sākas ar līdzīgu pieeju, taču tiem ir noteikts reāls, tiesāšanās vērts ierobežojums, un ir vērts zināt šo ierobežojumu.

Tirdzniecības regulēšanas likuma (Gewerbeordnung) 106. pants piešķir darba devējam tiesības izdot norādījumus — Weisungsrecht. Tas ļauj darba devējam precīzāk noteikt jūsu darba saturu, vietu un laiku, kā arī darbinieku kārtību un uzvedību uzņēmumā. Taču tajā ir ietverti divi ierobežojumi. Pirmais: tas attiecas tikai uz gadījumiem, kad šie darba apstākļi jau nav noteikti darba līgumā, darba līgumā, piemērojamā koplīgumā vai likumā. Jebkas, kas jau ir noteikts augstākā līmenī, nav piemērojams. Otrais: darba devējam šī rīcības brīvība ir jāizmanto nach billigem Ermessen saskaņā ar taisnīgas rīcības brīvību, kas prasa patiesu darba devēja interešu līdzsvarošanu ar jūsu interesēm. Trešais teikums paredz, ka darba devējam, īstenojot šo rīcību, jāņem vērā darbinieka invaliditāte.

Billiges Ermessen nav dekorācija. Norādījums, kas neiztur pārbaudi, nav saistošs, un darba tiesas atceļ norādījumus, pamatojoties uz to. Šis ir noteikums, kas ir strīdu pamatā par pārcelšanu uz citu pilsētu, pienākumu uzdošanu, kas krietni pārsniedz jūsu lomu, vai darba laika pārkārtošanu. Tāpēc ir arī vērtīgs labi izstrādāts līgums, kurā norādīta jūsu darba vieta, un nav vērtīgs neskaidrs līgums, kas ļauj darba devējam jūs nosūtīt uz jebkuru vietu. Līguma saturs ir un nav ietverts mūsu nodaļā par... Vācijas darba līgumi un tiesības.

Mitbestimmung sēžu zālē

Valdes līmeņa koplēmums starptautiski ir patiesi neparasts un ir pelnījis godīgu rindkopu, tostarp par tā ierobežojumiem.

Vācijas valsts un lieliem privātiem uzņēmumiem ir divu līmeņu valde: Vorstand jeb Geschäftsführung, kas to pārvalda, un Aufsichtsrat, kas ir uzraudzības padome, kas to ieceļ un pārrauga. Šajā uzraudzības padomē vietas ieņem darbinieki. Saskaņā ar Drittelbeteiligungsgesetz 1. pantu akciju sabiedrībā, sabiedrībā ar ierobežotu atbildību, kooperatīvā vai līdzīgā uzņēmumā, kurā parasti ir vairāk nekā piecsimt darbinieku, viena trešdaļa uzraudzības padomes vietu pieder darbinieku pārstāvjiem. Saskaņā ar Mitbestimmungsgesetz 1. pantu, ja darbinieku skaits pārsniedz divus tūkstošus, tiek piemērots stingrāks režīms, un saskaņā ar MitbestG 7. pantu valdi veido vienāds skaits akcionāru un darbinieku pārstāvju: seši un seši, astoņi un astoņi vai desmit un desmit atkarībā no lieluma, un noteikta darbinieku vietu daļa ir rezervēta arodbiedrību pārstāvjiem.

Tagad godīgā kvalifikācija, jo vienlīdzīgas vietas tiek plaši sajauktas ar vienlīdzīgām pilnvarām. Saskaņā ar §27 MitbestG, ja priekšsēdētāju nevar ievēlēt ar divu trešdaļu balsu vairākumu, akcionāri ievēl priekšsēdētāju, bet darbinieki ievēl vietnieku. Un saskaņā ar §29(2) MitbestG, ja balsojums atkārtojas un rezultāts ir neizšķirts, priekšsēdētājam ir divas balsis, bet vietniekam nekad nav. Tā kā priekšsēdētājs praksē nāk no akcionāru puses, strupceļā kapitāls saglabā galīgo lēmumu. Tātad šī nav darbinieku kontrole. Tā ir struktūra, kas garantē darbiniekiem informāciju, balsi un vietu pie galda, kur tiek apspriesta stratēģija, kas joprojām ir tālu no tā, ko nodrošina lielākā daļa valstu. Abi likumi izslēdz uzņēmumus ar politiskiem, konfesionāliem, labdarības, izglītības, zinātniskiem, mākslinieciskiem vai preses mērķiem, kā arī reliģiskās kopienas.

Sie, du un nosaukumi: konvencija, nevis likums

Vācu valodā vārdam “tu” ir divi vārdi. “Sie” ir oficiālā uzruna, “du” — neformālā. Tā ir konvencija, nevis likums, un neviens likums neparedz, kuru uzrunu lietot. Vairumā darbavietu ārpus tehnoloģiju nozares vispārējais sākumpunkts ir “Sie” kopā ar “Herr” vai “Frau” un uzvārdu, un tas tiek paturēts, līdz tiek piedāvāts citādi.

Ir vērts apgūt konvenciju par amatu maiņu, jo tā ir īsts slazds angliski runājošajiem, kuri mēdz meklēt neformālu gaisotni kā draudzīguma signālu. Pāreja uz "du" jeb "du-Angebot" tradicionāli notiek no personas ar augstāku amatu vai vecākas personas, ja rangs ir vienāds, un tas tiek piedāvāts, nevis pieņemts. Pieņemšana ir normāla; jūs varat pieklājīgi atteikties, bet tas reti ir tā vērts. "du" piedāvāšana kādam ievērojami vecākam var izrādīties pārdroša tradicionālā uzņēmumā, lai gan daudzās darba vietās neviens to nemaz nepamanītu. Akadēmiskie nosaukumi seko līdzīgai loģikai: Dr. un Prof. Vācijā tiek lietoti vairāk nekā vairumā angliski runājošo valstu, īpaši jurisprudencē, medicīnā, akadēmiskajā vidē un vecākos uzņēmumos, un jo īpaši rakstos un ievadā. Doktora grāds var parādīties e-pasta parakstā un pat pasē.

Atšķirības šeit ir lielas, un tās ir nopietni jāņem vērā. Liela daļa Vācijas tehnoloģiju sektora, vairums jaunuzņēmumu, daudzi starptautiski uzņēmumi un ievērojama daļa radošās un NVO pasaules jau no pirmās dienas izmanto "du", bieži vien angļu valodā, un "Sie" starp kolēģiem viņiem šķistu stīva vai viegli komiska. Daži lieli uzņēmumi oficiāli ir pārgājuši uz "du" visu uzņēmumu. Tikmēr Švābijas mašīnbūves uzņēmums, valsts iestāde, banka vai slimnīca var stingri ievērot "sie", un "du" lietošana pret kādu neaicinātu darbinieku tiktu pamanīta. Vecums, reģions, nozare un indivīds ir savstarpēji saistīti.

Praktiskais noteikums ir vienkāršs: sāciet ar Sie, ieklausieties, ko kolēģi lieto savā starpā un ar jums, un ievērojiet vietējo konvenciju, nevis grāmatu. Ja kāds piedāvā "tu", ņemiet to un izmantojiet. Ja jūs kļūdāties, neviens to nepārmetīs jaunpienācējam, un tas ir daudz mazāk svarīgi, nekā norāda internets. Viena strukturāla zemsvītras piezīme: tā kā §87(1) Nr. 1 BetrVG aptver uzņēmuma rīcības noteikumus, uzņēmumam, kas vēlas noteikt uzrunas konvenciju kā normu, var būt nepieciešama uzņēmuma padomes piekrišana to darīt. Uzrunas formas intervijās ir īpaši aplūkotas mūsu nodaļā par... Vācu darba intervijas metodes, un plašāko Sie un du jautājumu ārpus darba mūsu nodaļā par sākotnējā kultūras adaptācija.

Atsauksmes un tiešums, godīgi aprakstīti

Šī ir tā tēmas daļa, kur padomi ārzemniekiem visbiežāk pārvēršas etniskā stereotipizācijā, tāpēc būsim uzmanīgi ar to, kas patiesībā tiek apgalvots.

Daudzi angliski runājošie ir novērojuši, un tas drīzāk attiecas uz komunikācijas normām, nevis uz cilvēkiem, ka kritika vācu darbavietās bieži tiek pausta bez tāda mīkstinājuma, kāds tai piemīt britu vai amerikāņu angļu valodai. Vācu kolēģis var teikt, ka kāda pieeja nedarbosies, un tieši to arī domāt, bez jebkādas ietekmes uz jums un bez naidīguma. Angļu valodas profesionālās konvencijas bieži kritiku iekodē netieši, izmantojot tādas frāzes kā "Es domāju, vai mēs varētu apsvērt" vai "tas ir lieliski, tikai dažas nelielas pārdomas", kur mīkstināšana nes daļu vēstījuma. Runātājs, kas pieradis pie šīs konvencijas, var uztvert nemīkstinātu apgalvojumu kā dusmas vai nicinājumu. Runātājs, kas pie tās nav pieradis, var uztvert mīkstināto versiju kā atzinību un nepamanīt, ka viņam tiek teikts sākt no jauna.

Tātad grūtības ir divu konvenciju neatbilstība, un tā darbojas abos virzienos. Ne jau viena puse ir rupja, bet otra pieklājīga, un tā noteikti nav nacionāla personības iezīme. Noderīga pārfrāzēšana ir tāda, ka kritika parasti ir vērsta uz darbu, nevis uz personu, un parasti tā neliecina par attiecībām. Kāds var kategoriski nepiekrist jūsu priekšlikumam sanāksmē un pēc tam papusdienot ar jums bez jebkādām pēdiņām, jo ​​šajā konvencijā nekas personisks nenotika. Ja jūs nākat no darba vietas kultūras, kur publiskas domstarpības ir attiecību notikums, pie tā ir jāpierod, un tas, ka jums tiek teikts "neuztvert to personīgi", nepalīdz apturēt dzēlību. Tas gan kļūst vieglāk.

Divi godīgi brīdinājumi. Pirmkārt, tas viss ļoti atšķiras atkarībā no cilvēka, komandas un darba devēja, un daudzi vācu vadītāji ir konfliktu izvairīgi, neskaidri vai diplomātiski. Neizmantojiet nacionālo konvenciju, lai paredzētu indivīdu. Otrkārt, un vēl svarīgāk, tiešuma konvencija neattaisno visu. Rupjība pastāv arī Vācijā, tāpat kā visur citur, un uzvedība, kas vērsta pret jums pēc tā, kas jūs esat, nevis pēc tā, ko esat radījis, nav komunikācijas stils. Par šo atšķirību ir šī nodaļas pārējā daļa.

Sanāksmes, punktualitāte un e-pasts

Dažas konkrētas konvencijas, kas tiek piedāvātas kā prakse, nevis noteikumi, un atkal atšķiras atkarībā no darba devēja.

Daudzās Vācijas darba vietās sanāksmes notiek pēc noteiktas darba kārtības, sākas noteiktā laikā un beidzas norādītajā laikā. Uztveriet norādīto laiku kā brīdi, kad lietas sākas, nevis kā brīdi, kad jūs ierodaties, un centieties būt tur dažas minūtes iepriekš. Ja jūs kavējat, īsa ziņa pirms laika parasti to pilnībā atrisina; kavēšanās bez brīdinājuma ir tas, kas tiek pamanīts. Tiek sagaidīts, ka esat izlasījis izplatīto informāciju un varat sniegt savu ieguldījumu savā jomā, un ka pieņemtie lēmumi pēc tam tiek faktiski īstenoti. Redzams nesagatavotības trūkums ir sliktāks par nepiekrišanu. Nekas no tā nav universāls: daudzas Vācijas sanāksmes sākas vēlu un notiek bez iepriekšēja brīdinājuma, un tehnoloģiju sektora paradumi ir ļoti līdzīgi tehnoloģiju sektora paradumiem jebkur citur.

Rakstveida saziņa ir joma, kurā neliela daļa zināšanu tiek apgūtas vistālāk, jo vācu biznesa e-pasts saglabā formālu reģistru ilgāk nekā angļu valoda. Pirmais e-pasts kādam, kuru uzrunājat kā Sie, parasti sākas ar "Sehr geehrte Frau Schmidt" vai "Sehr geehrter Herr Müller", un, ja nezināt vārdu, ar "Sehr geehrte Damen und Herren". Vācu ortogrāfija aiz uzrunas liek komatu un nākamo rindu sāk ar mazo burtu, ja vien pirmais vārds nav lietvārds vai vārds. Standarta oficiālais noslēgums ir "Mit freundlichen Grüßen", kam seko jūsu pilns vārds. Sarakstei kļūstot intensīvākai, "Viele Grüße" vai "Beste Grüße" kļūst par normu, un ar kolēģiem, kurus uzrunājat kā tu, "Halo Anna", ir pilnīgi ierasta lieta. Saīsinājums "MfG" pastāv, bet dažiem lasītājiem tas šķiet īss, tāpēc no tā vislabāk izvairīties, kamēr esat jauns. Sniedziet Betreff, tēmas rindā, reālu lietas aprakstu, nevis vienu vārdu.

Divi mazāki ieradumi, kurus ir vērts pieņemt. E-pasti mēdz būt īsāki un darījumveidīgāki nekā amerikāņu norma, un ziņojums, kas nonāk līdz būtībai, tiek uztverts kā uzmanīgs, nevis rupjš. Savukārt iekšējs ziņojums ar faktisku atbildi un bez pieklājības vārdiem parasti nav nievājošs; tā ir tā pati konvencija, kas apspriesta iepriekš, attiecināta uz rakstīšanu.

Diskriminācija darbā un termiņš, kurā tiek pieņemts lēmums par jūsu prasību

Diskriminācija Vācijas darba vietās ir reāla, tā ir dokumentēta, un izlikšanās par pretējo jums nepalīdzētu. Vācija piedāvā konkrētu juridisko ceļu kopumu ar konkrētiem termiņiem, un termiņi ir pietiekami īsi, lai cilvēki zaudētu pamatotas prasības vienkārši nezinot par tām. Šī sadaļa ir vispraktiskākā šajā nodaļā.

Galvenais instruments ir Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz jeb Vispārējais vienlīdzīgas attieksmes likums jeb AGG. Tā 1. pantā ir sniegts slēgts aizsargājamo pamatu saraksts: rase, etniskā izcelsme, dzimums, reliģija, pārliecība, invaliditāte, vecums un seksuālā identitāte. Slēgts nozīmē tieši to. Pilsonība kā tāda nav iekļauta sarakstā un nonāk AGG tikai etniskās izcelsmes dēļ; ģimenes stāvoklis un dalība arodbiedrībā arī tajā nav iekļauta. To aizsardzība, ja tāda pastāv, nāk no citiem avotiem, nevis no šī likuma, tāpēc nepieņemiet, ka AGG attiecas uz visām negodīgajām lietām, kas ar jums notiek. Ņemiet vērā arī AGG 2. panta 4. punktu: atlaišanu regulē tikai vispārējie un īpašie atlaišanas aizsardzības likumi, nevis tieši AGG, kas ir vēl viens iemesls, lai izlasītu mūsu nodaļu par... Vācijas darba līgumi un tiesības ja tāda ir tava situācija.

AGG darbības joma ir stingra. AGG 7. pants aizliedz darbinieku diskrimināciju uzskaitīta iemesla dēļ, un tas ir piemērojams pat tad, ja persona, kas to dara, tikai pieņem, ka iemesls pastāv, tāpēc persona, kas jūs diskriminē reliģijas dēļ, kurai jūs faktiski nepiederat, joprojām tiek pieķerta. AGG 7. panta (3) daļa šādu rīcību padara par līgumsaistību pārkāpumu. AGG 12. pants uzliek jūsu darba devējam pienākumu veikt preventīvus pasākumus, vērsties pret darbiniekiem, kas diskriminē, izmantojot brīdinājumus, pārcelšanu, pārcelšanu vai atlaišanu, un aizsargāt jūs pret trešajām personām, piemēram, klientiem un piegādātājiem. AGG 12. panta (5) daļa nosaka, ka darba devējam ir jāpublicē pats AGG, Darba tiesas likuma 61.b. pants un informācija par iestādi, kas ir atbildīga par sūdzību izskatīšanu, vai nu uz ziņojumu dēļa, vai parastajā darba vietas intranetā. Tā ir konkrēta lieta, ko varat meklēt šonedēļ, un tās neesamība jums kaut ko liecina.

22. pants AGG ietver noteikumu, kas padara prasības par uzvaramām. Ja jūs pierādāt Indizien, norādes, kas liecina par diskrimināciju sarakstā norādīta iemesla dēļ, pierādīšanas pienākums pāriet uz darba devēju, lai pierādītu, ka pārkāpums nav noticis. Jums nav jāpierāda diskriminācija tieši; jums ir jāsniedz pietiekami daudz faktuālu norāžu, lai pārietu pie pierādīšanas pienākuma. Tāpēc tik svarīgas ir tā laika piezīmes, saglabātie datumi, saglabātie e-pasti un nosauktie liecinieki. Pierakstiet lietas, kad tās notiek, nevis mēnešus vēlāk.

Tagad par termiņiem, kuru dēļ pastāv šī sadaļa. Saskaņā ar AGG 15. pantu jūs varat pieprasīt zaudējumu atlīdzību par finansiāliem zaudējumiem un saskaņā ar 15. panta 2. daļu — naudas kompensāciju par nemateriāliem zaudējumiem. Taču AGG 15. panta 4. daļa nosaka, ka prasība jāiesniedz rakstiski divu mēnešu laikā. Divu mēnešu laikā. Laiks sākas brīdī, kad saņemat atteikumu, ja diskriminācija bija pieteikumā vai paaugstināšanas lēmumā, un citos gadījumos — no brīža, kad uzzinājāt par neizdevīgu situāciju. Koplīgumā var noteikt atšķirīgu termiņu, kas ir vēl viens iemesls, lai zinātu, vai tas attiecas uz jums. Tad Arbeitsgerichtsgesetz 61.b(1) pants pievieno otro termiņu, ko gandrīz visi nokavē: tiklīdz esat iesniedzis prasību rakstiski, jums ir trīs mēneši, lai faktiski iesniegtu prasību Arbeitsgericht, darba tiesā. Ja nokavējat jebkuru no šiem termiņiem, prasība ir zudusi neatkarīgi no tā pamatotības. Divi godīgi ierobežojumi: AGG 15. panta 2. daļa ierobežo kompensāciju trīs mēnešu algas apmērā, ja jūs nebūtu pieņemts darbā pat taisnīgā procesā, un AGG 15. panta 6. daļa nozīmē, ka veiksmīga prasība neuzliek darba devējam pienākumu jūs pieņemt darbā vai paaugstināt amatā.

Pirms tiesvedības pastāv iekšējie ceļi, un tos ir vērts izmantot. §13 AGG dod jums tiesības iesniegt sūdzību atbildīgajai iestādei, kurai ir jāizskata sūdzība un jāpaziņo jums rezultāts. §84 BetrVG dod katram darbiniekam plašākas tiesības iesniegt sūdzību par nelabvēlīgu attieksmi vai netaisnīgu attieksmi, skaidri ļauj jums pieaicināt darba padomes locekli atbalstam vai mediācijai un §84(3) nosaka, ka no sūdzības iesniegšanas nedrīkst rasties nekāds kaitējums. Saskaņā ar §85 BetrVG darba padome izskata sūdzību un pieprasa tiesiskās aizsardzības līdzekļus, kā arī var sazināties ar Iestādes vadītāju, ja tā un darba devējs nepiekrīt, bet ne tad, ja sūdzība attiecas uz tiešām juridiskām tiesībām, kas ir jāizskata tiesā. Paturiet prātā, ka iekšējā ceļa izmantošana neaptur divu mēnešu termiņu, tāpēc rakstisko prasību iesniedziet paralēli, ja termiņš tuvojas.

Ir jāpiemin AGG 14. pants ar pievienotu brīdinājumu. Ja darba devējs neveic nekādus pasākumus vai veic acīmredzami nepiemērotus pasākumus pret aizskaršanu vai seksuālu uzmākšanos, attiecīgie darbinieki var pārtraukt darbu, nezaudējot algu, ciktāl tas ir nepieciešams viņu aizsardzībai. Šīs ir reālas un nopietnas tiesības. Ir arī viegli kļūdīties, un tiesa, kas nepiekrīt jūsu vērtējumam, to uzskatīs par atteikšanos strādāt. Pirms paļauties uz padomu, konsultējieties ar konsultāciju.

Divi noteikumi, kas rakstīti, domājot par jums

Divi strukturāli punkti ir īpaši svarīgi ārvalstu darbiniekiem un gandrīz nekad netiek pieminēti Vācijas darba vietas kultūras ceļvežos.

Pirmais ir BetrVG 75. panta 1. daļa, kas uzliek darba devējam un darba padomei pienākumu kopīgi nodrošināt, lai pret ikvienu uzņēmumā izturētos saskaņā ar tiesību un vienlīdzības principiem, un jo īpaši lai neviens netiktu nostādīts neizdevīgā situācijā rases, etniskās izcelsmes, izcelsmes vai citas izcelsmes, tautības, reliģijas vai pārliecības, invaliditātes, vecuma, politiskās vai arodbiedrības aktivitātes, dzimuma vai seksuālās identitātes dēļ. Salīdziniet šo sarakstu ar AGG sarakstu. Tas ir plašāks. Tajā skaidri iekļauta tautība, ko AGG neietver, un politiskā un arodbiedrības darbība, ko AGG neietver. Tas tiek īstenots atšķirīgi – ar darba devēja statūtu, nevis ar zaudējumu atlīdzības prasības palīdzību, taču, ja jums ir darba padome, tā sniedz argumentu, ko AGG neietver.

Otrais ir BetrVG 80. panta 1. daļas 7. punkts, kas paredz darba padomes likumā noteiktu pienākumu veicināt ārvalstu darbinieku integrāciju, veidojot savstarpēju sapratni starp viņiem un Vācijas darbiniekiem, kā arī pieprasīt pasākumus pret rasismu un ksenofobiju darba vietā. Šis nav misijas paziņojums, ko kāds uzrakstījis daudzveidības brošūrai. Tas ir likumā. Ja saskaraties ar šāda veida problēmu, jūsu darba padome, to uzņemoties, jums neizdara pakalpojumu; tā veic savu darbu. BetrVG 80. panta 1. punkta 1. daļa atsevišķi uzliek tai pienākumu uzraudzīt, vai likumi, koplīgumi un darba līgumi, kas ir labvēlīgi darbiniekiem, tiek faktiski izpildīti, un 80. panta 1. punkta 3. daļa uzliek tai pienākumu ņemt vērā darbinieku ieteikumus un ziņot par rezultātu.

Federālā Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Federālā pretdiskriminācijas aģentūra, piedāvā arī bezmaksas un konfidenciālas konsultācijas, ar informāciju, kas pieejama angļu valodā. Tā nevar jūs pārstāvēt tiesā, bet var izskaidrot jūsu iespējas, un sazināšanās ar to agrīnā stadijā neko nemaksā.

Ja nav darba padomes

Daudzās Vācijas darbavietās nav Betriebsrat. Jaunuzņēmumiem bieži vien tāda nav, maziem uzņēmumiem parasti tāda nav, un daži darba devēji aktīvi dod priekšroku šādai aizsardzībai. Ja tāda ir jūsu situācija, lielākā daļa šajā nodaļā aprakstīto vispārīgo mehānismu uz jums vienkārši neattiecas, un labāk to zināt, nekā pieņemt, ka jums tādas nav.

BetrVG nodrošina veidu, kā to izveidot, un tas ir pieejamāks, nekā cilvēki domā. Saskaņā ar BetrVG 17. pantu, ja uzņēmums atbilst §1 noteiktajam slieksnim, bet tam nav darba padomes, darbinieku sapulce, Betriebsversammlung, ar klātesošo balsu vairākumu ievēlē Wahlvorstand, vēlēšanu komisiju. Saskaņā ar BetrVG 17. panta 3. punktu trīs balsstiesīgi darbinieki vai uzņēmumā pārstāvēta arodbiedrība var sasaukt šo sapulci un ierosināt vēlēšanu komisijas sastāvu. Ja sapulce, neskatoties uz uzaicinājumu, nenotiek vai vēlēšanu komisija netiek ievēlēta, BetrVG 17. panta 4. punkts ļauj Arbeitsgericht iecelt to pēc vismaz trīs darbinieku vai šādas arodbiedrības pieteikuma. Kad vēlēšanu komisija ir izveidota, notiek vēlēšanas.

Likums aizsargā personas, kuras uzsāk šo procesu, un ir vērts zināt, kā tieši. Saskaņā ar Kundigungsschutzgesetz 15. panta 3.a daļu darbinieks, kurš izsaka uzaicinājumu uz šo sapulci saskaņā ar BetrVG 17. panta 3. daļu vai kurš vēršas darba tiesā saskaņā ar BetrVG 17. panta 4. daļu, nevar tikt atlaists no uzaicinājuma vai pieteikuma iesniegšanas brīža līdz vēlēšanu rezultātu paziņošanai, izņemot svarīgu iemeslu dēļ. Šī aizsardzība attiecas uz pirmajiem sešiem uzaicinājumā norādītajiem darbiniekiem un pirmajiem trim pieteikumā norādītajiem darbiniekiem, tāpēc tam, kurš to paraksta un kādā secībā, ir patiešām liela nozīme. Vēlēšanu komisijas locekļi un kandidāti, kas kandidē vēlēšanās, ir aizsargāti saskaņā ar KSchG 15. panta 3. daļu no iecelšanas vai izvirzīšanas līdz rezultātu paziņošanai un sešus mēnešus pēc tam. Ievēlētie locekļi ir aizsargāti saskaņā ar KSchG 15. panta 1. daļu viņu pilnvaru laikā un gadu pēc tam, un viņus var atlaist svarīgu iemeslu dēļ tikai ar darba padomes piekrišanu saskaņā ar BetrVG 103. pantu vai tiesas nolēmumu, kas to aizstāj.

Turklāt BetrVG 119. panta 1. daļa paredz kriminālpārkāpumu par darba padomes vēlēšanu kavēšanu vai to ietekmēšanu, radot vai piedraudot ar trūkumiem, vai piešķirot vai solot priekšrocības, un par to paredzēts naudas sods vai brīvības atņemšana līdz vienam gadam. Viens reālistisks ierobežojums: saskaņā ar BetrVG 119. panta 2. daļu par nodarījumu var saukt pie atbildības tikai pēc kādas no tur uzskaitītajām iestādēm, piemēram, darba padomes, vēlēšanu komisijas, darba devēja vai uzņēmumā pārstāvētas arodbiedrības, pieteikuma, tāpēc valsts to neveic pēc savas iniciatīvas.

Pat ar visu to uz papīra, process ne vienmēr ir ērts, un darba devēji dažreiz tam pretojas. Ja apsverat to, vispirms konsultējieties ar attiecīgās nozares arodbiedrību neatkarīgi no tā, vai esat tās biedrs: viņi to dara regulāri un zina procedūru. Un ņemiet vērā, ka mazā uzņēmumā bez padomes jūsu aizsardzību nodrošina jūsu līgums, statūti un AGG, nevis šajā nodaļā aprakstītās kolektīvās struktūras.

Ko darīt tālāk

Sāciet, noskaidrojot, kas īsti regulē jūsu darbu, jo jūs, iespējams, vēl nezināt, un tas aizņems veselu pēcpusdienu. Izlasiet savu līgumu un meklējiet atsauces klauzulu ar nosaukumu Tarifvertrag. Pajautājiet personāla daļai vai darba padomei, kurš koplīgums un kuri darba līgumi uz jums attiecas, un lūdziet tos apskatīt, atceroties, ka saskaņā ar §77(2) BetrVG darba līgumiem jebkurā gadījumā jābūt izvietotiem darba vietā. Noskaidrojiet, vai jūsu uzņēmumā ir Betriebsrat un kas tajā darbojas. Meklējiet §12(5) AGG informāciju par vienlīdzīgas attieksmes likumu un sūdzību izskatīšanas iestādi ziņojumu dēlī vai intranetā. Šie četri fakti pastāsta jums vairāk par jūsu darba dzīvi nekā jebkādi vispārīgi padomi par vācu attieksmi.

Tad uztveriet konvencijas vieglprātīgi un termiņus nopietni. Izmantojiet Sie, līdz jums piedāvā du, saglabājiet savus pirmos e-pastus formālus, ierodieties laikā un citādi vērojiet, ko apkārtējie cilvēki patiesībā dara, nevis to, ko vācieši jums ir ieteikuši darīt gids. Jūs pielāgosieties komunikācijas stilam ātrāk, nekā gaidāt, un konkrētā darba vieta, kurā atrodaties, būs daudz svarīgāka par valsti. Tomēr, ja kaut kas patiešām noiet greizi, laiks ir īss: divi mēneši rakstiskai iesniegšanai saskaņā ar AGG 15(4). pantu, pēc tam trīs mēneši iesniegšanai saskaņā ar ArbGG 61b. pantu un atsevišķi trīs nedēļas, ja jūs atlaiž. Pierakstiet notikušo, norādot datumus, tajā dienā, kad tas notika.

Visbeidzot, izmantojiet struktūras, nevis gaidiet, kamēr tās jūs pamanīs. Darba padomes loceklis var ierasties kopā ar jums sūdzības izskatīšanā saskaņā ar BetrVG 84. pantu, un tieši šāda veida problēmu risināšana ir tas, ko BetrVG 80. panta 1. punkta 7. punkts liek uz viņa galda. Pēc tam izlasiet mūsu nodaļu par... Vācijas darba līgumi un tiesības par to, ko jūsu līgums var un nevar jums nodarīt, un par atlaišanas noteikumiem, kā arī mūsu nodaļu par darba un privātās dzīves līdzsvars Vācijā par darba laiku, atpūtas periodiem un brīvdienām. Šajā nodaļā ir sniegta vispārīga informācija par to, kā ir strukturētas Vācijas darba vietas, nevis juridiska konsultācija; ja saskaraties ar atlaišanu vai diskriminācijas prasību, termiņi ir pietiekami īsi, lai ātra pienācīga konsultācija būtu vērtīgāka par jebkādu lasīšanas apjomu.